RQTH : ce que l'employeur doit savoir

Ce qu'est la RQTH

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une décision administrative. Elle est prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Elle concerne une personne dont les possibilités d'obtenir ou de garder un emploi sont réduites par l'altération d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.

• La demande est faite par la personne, dès 16 ans (15 ans pour un apprentissage). L'employeur ne peut pas la faire à sa place.
• La CDAPH répond dans un délai de 4 mois. Sans réponse, la demande est considérée comme rejetée.
• La RQTH est accordée pour 1 à 10 ans, renouvelable, ou sans limite de durée si le handicap ne peut pas évoluer favorablement.
• Une demande d'allocation aux adultes handicapés (AAH) entraîne automatiquement l'examen d'une RQTH. Pour les jeunes de 15 à 20 ans, certaines situations valent RQTH, comme l'AEEH, la PCH ou un projet personnalisé de scolarisation.

La RQTH ne modifie ni le contrat de travail ni la rémunération. Elle porte sur les effets du handicap sur l'emploi : le salarié n'a pas à révéler son diagnostic.

Pourquoi un salarié la déclare, ou non

Service-public.fr le rappelle : la déclaration de la RQTH à l'employeur n'est pas obligatoire. Le salarié choisit seul de la transmettre, à l'embauche ou plus tard.

Les raisons de la déclarer sont concrètes :

• obtenir un aménagement du poste, du matériel ou des horaires ;
• permettre à l'employeur de solliciter les aides de l'Agefiph ;
• bénéficier d'un suivi adapté par le médecin du travail ;
• en cas de licenciement, avoir un préavis doublé, dans la limite de 3 mois.

À l'inverse, un salarié qui n'a pas besoin d'aménagement, ou qui craint d'être perçu autrement, peut garder l'information pour lui. L'Agefiph recommande aux employeurs de créer un climat qui facilite la démarche : une politique handicap connue de tous, un référent handicap identifié, des offres d'emploi ouvertes aux personnes handicapées, et un discours centré sur l'adaptation du poste plutôt que sur la maladie.

Confidentialité : ce que l'employeur peut faire

• Informer, pas exiger. L'employeur peut expliquer à tous les salariés ce qu'apporte la RQTH et comment la demander. Il ne peut pas obliger un salarié à la demander ni à la lui transmettre.
• Limiter la diffusion. La RQTH est un document personnel. Si le salarié la transmet, elle sert à la paie, à la déclaration et aux aménagements. Les collègues et la hiérarchie ne sont informés qu'avec son accord.
• Respecter le secret médical. Le médecin du travail ne communique aucune information médicale à l'employeur. Il formule des avis et des propositions sur le poste.
• Ne pas discriminer. Le Code du travail interdit les discriminations liées au handicap. Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son handicap ; une inaptitude ne peut conduire au licenciement qu'en l'absence de solution d'aménagement ou de reclassement.

En pratique, rangez la notification de la CDAPH avec les pièces de paie à accès restreint, et non dans un dossier consultable par les managers.

L'effet sur l'obligation d'emploi

Un salarié titulaire d'une RQTH est bénéficiaire de l'obligation d'emploi, comme les titulaires d'une pension d'invalidité, d'une rente d'accident du travail avec une incapacité d'au moins 10 %, de l'AAH ou de la carte mobilité inclusion mention invalidité. La liste complète figure dans la page OETH.

L'employeur ne peut le déclarer comme bénéficiaire que s'il dispose du justificatif. Les bénéficiaires sont déclarés chaque mois dans la DSN. Après la fin de l'année, l'Urssaf calcule le nombre de bénéficiaires employés et le communique à l'employeur avant la déclaration annuelle. Les règles de décompte sont fixées par l'article D5212-3 du Code du travail :

• tous les contrats comptent : CDI, CDD, alternance, stage, période de mise en situation en milieu professionnel, intérim et mise à disposition par un groupement d'employeurs ;
• chaque bénéficiaire compte au prorata de son temps de travail et de sa durée de présence dans l'année ;
• un bénéficiaire qui atteint 50 ans au cours de l'année civile compte pour 1,5 ;
• un même salarié n'est compté qu'une fois, même s'il relève de plusieurs catégories.

Exemple : une entreprise de 120 salariés doit employer 7 bénéficiaires (6 % de 120 font 7,2, arrondi à 7). Toute l'année, elle emploie deux salariés titulaires d'une RQTH. Le premier a 38 ans et travaille à temps plein : il compte pour 1. Le second a eu 52 ans et travaille à mi-temps : il compte pour 0,5 × 1,5, soit 0,75. L'entreprise compte 1,75 bénéficiaire. La contribution correspondante se calcule avec le simulateur de contribution ; la formule est expliquée dans la page contribution OETH.

Aménagements et rôle du médecin du travail

L'article L5213-6 du Code du travail oblige l'employeur à prendre les mesures appropriées pour qu'un travailleur handicapé accède à un emploi, le conserve, l'exerce et y progresse, sauf si leur coût est disproportionné compte tenu des aides disponibles. Les logiciels nécessaires au poste doivent être accessibles, y compris en télétravail. Refuser ces mesures peut constituer une discrimination.

Le médecin du travail intervient à plusieurs étapes :

• lors de la visite d'information et de prévention, un travailleur handicapé ou titulaire d'une pension d'invalidité est orienté sans délai vers le médecin du travail, qui fixe un suivi adapté (article R4624-20) ;
• il peut proposer par écrit, après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures d'aménagement du poste ou du temps de travail (article L4624-3) ;
• l'employeur doit tenir compte de ces propositions ; s'il les refuse, il indique ses motifs par écrit au salarié et au médecin (article L4624-6) ;
• son avis circonstancié est la pièce qui permet de demander l'aide de l'Agefiph à l'adaptation du poste.

Pour trouver une solution quand le poste est menacé, Cap emploi accompagne l'employeur et le salarié, en lien avec le médecin du travail.